媒体:老年人就业不算劳动者算什么

近日，在浙江省宁波市，一名60岁的快递员在进行快递分拣工作时，因心脏骤停猝死在岗位上。由于该快递员年满60岁，无法与快递公司建立劳动关系，进而无法申请工伤认定。

随着我国老龄化程度的加深，超过退休年龄仍在工作的老年人不在少数，他们的劳动权益保障问题也日渐凸显。

接受《法治日报》记者采访的专家认为，60岁快递员猝死在工作岗位上却难以认定工伤，这背后体现的是法律和现实的冲突。一些老年人超过法定退休年龄仍然在岗劳动，但他们的权益却难以受到劳动法律的保障。

专家提供了两种解决问题的思路：一是放开劳动关系主体的年龄限制，将继续劳动的老年人纳入法律意义上的劳动者范畴，与用人单位建立劳动关系并参加工伤保险；二是在法定退休年龄不改革的情况下，把工伤保险与其他社会保险险种拆分，扩大工伤保险参保范围，将就业老年人纳入其中。

超龄后不是劳动者

法律和现实有冲突

60岁快递员猝死事件发生后，快递公司方面回应：“会以合法合理为基础，与家属协商相关善后事宜。”有媒体援引当地相关部门回应称，60周岁本身不属于劳动者范畴，如果没缴纳工伤保险，就不能认定为工伤。

此事一经曝出，迅速引发热议。不少网友认为，60岁甚至60岁以上仍在工作的老年人那么多，“如果不算劳动者，那他们属于什么”？

对此，北京市律师协会劳动与社会保障专业委员会委员、北京中银律师事务所高级合伙人杨保全告诉记者，老年人在工作岗位上猝死引发社会关注，是因为事件发展趋势不符合公众的普遍认知。60岁以上的老年人，不再是劳动法律意义上的劳动者，但仍然属于人们普遍认知中的劳动者。

今年1月17日，国家统计局通报的数据显示，截至2022年末，我国60岁及以上人口28004万人。

达到退休年龄的老年就业者不在少数。2019年年底，中国老龄科学研究中心发布的抽样调查结果显示，有10.2%的老年人还在从事有收入的工作。其中，城镇老年人中有9.7%仍在工作，农村老年人中有10.6%仍在工作。

然而，根据我国关于退休的相关规定，男年满60周岁，女年满50周岁，女干部年满55周岁，属于法定退休年龄。根据我国现行劳动法律的规定，60岁以上人员就业，无法与用人单位签订劳动合同，只能签订劳务合同，因此，用人单位通常无法为超龄人员缴纳社会保险。

杨保全解释说，法律意义上的劳动者依托于劳动关系。正常的劳动关系是用人单位和没有达到退休年龄的劳动者之间形成的法律关系，这种法律意义上的劳动者受劳动法律的保护。劳动者一旦达到法定退休年龄，与用人单位形成的是劳务关系，不受劳动法律的保护，但受民法典的保护。

在杨保全看来，按照劳动合同法的规定，劳动者享受养老保险待遇时，劳动关系终止，此时，享受养老保险待遇就在事实上成为结束法定劳动者身份的一个标志，劳动者再进入就业市场，就只能与用人单位建立劳务关系。没有劳动关系的老年人因此无法受到劳动法律的保护，他们在工作中所遭遇的伤害风险存在保障空白。

中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉介绍说，根据劳动法律，劳动合同的签订有合同主体适格的要求，其中之一是劳动者年龄适格，因此，超出法定退休年龄的人只能与用人单位签订劳务合同，实际上就是民事雇佣。法律规定和现实存在冲突，即一些老年人超过法定退休年龄仍在劳动，但他们的权益不受劳动法律的保障。

纳入工伤保险体系

办理商业意外保险

超龄工作者的工伤认定难情况屡有发生。

记者以“超过退休年龄”“劳动争议”“工伤”等作为关键词在中国裁判文书网上检索，搜索到多份相关民事判决书，劳动者起诉的原因主要为工作期间受伤等。例如，2022年4月8日，浙江省湖州市吴兴区人民法院上传的一起案例中，云南人阮某在湖州一建筑工地上工作时不慎从脚手架上摔下受伤。阮某要求工地项目公司为其申请工伤认定，但由于其超过退休年龄而不能与公司形成劳动关系，无法享受工伤保险。

那么，用人单位通常无法为超龄人员缴纳社会保险，但他们在工作中又存在伤亡风险，这种情况下，超龄人员的劳动权益该如何保障？

在杨保全看来，对于就业老年人在工作中遭遇的伤害风险问题，社会主流观点认为不能按照工伤处理，而是按照劳务关系处理，民法典有相关规定，即雇员在从事雇主安排的雇佣活动中受到第三方伤害或意外伤害的，雇主应该承担赔偿责任。但是，这一规定的保护力度，无法跟工伤制度相比。

王天玉分析认为，在现行法律框架下，超过退休年龄并领取养老保险待遇的工作者只要仍在工作，不再适用劳动法规范，而归入民法调整范畴，也就是通过签订劳务合同调整与用人单位之间的权利义务，一旦双方没有签订劳务合同，或者劳务合同中对相关内容语焉不详，劳动者的权益保障就存在真空地带，发生上述争议的风险非常大。

杨保全认为，为了依法鼓励条件合适的老年人进入就业市场，需要将老年人就业纳入工伤保险的体系中，应该针对就业老年人专门进行工伤保险制度设计，由国家、用人单位和老年劳动者分担成本，但不用跟现行社会保险挂钩，既降低用人单位的用工负担，又对就业老年人加以制度保障，还分散就业老年人遭遇的工作风险。

“在制度完善之前，可以由国家相关机关联合出台司法解释，针对就业老年人突破劳动关系和工伤保险绑定关系，比照《工伤保险条例》的规定，认定在工作中受伤的老年人构成工伤，保护他们的权益。同时，用人单位也要与时俱进，除了提供安全的劳动保障条件之外，积极为就业老年人办理商业意外保险等，通过商业保险机制补偿受到伤害的就业老年人，也降低用人单位的相关风险。”杨保全呼吁。

王天玉认为，对就业老年人来说，其工作岗位、工作内容与其他未退休的劳动者相同，其遭遇的劳动风险也是一样的，应该纳入工伤保险的保障范畴之内。“毕竟，劳动行为才是工伤保险要保障的基础，而不是年龄。”

“我国进入老龄化社会之后，一种思路是，应该放开劳动关系主体的年龄限制，这样的话，在现行劳动法律框架下，老年人仍然是劳动者，可以与用人单位建立劳动关系，参加工伤保险。另一种思路是，在法定退休年龄不改的情况下，可以考虑扩大工伤保险的参保范围，在地方实践的基础上，将就业老年人纳入工伤保险，比如把工伤保险与其他险种拆分，享受养老保险待遇的老年人就业时，单独参加工伤保险。”王天玉说。

改革劳动法律制度

尽快出台顶层设计

2021年11月，中共中央、国务院出台了《关于加强新时代老龄工作的意见》，其中提到“鼓励老年人继续发挥作用”“全面清理阻碍老年人继续发挥作用的不合理规定”。

值得注意的是，早在2012年11月，最高人民法院行政审判庭在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》中明确，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

此后，各有关部门和地方政府也陆续出台相关文件，探索将已达到退休年龄仍从事工作的人员，与工伤保险体系相关联。

2016年3月，人力资源和社会保障部印发相关意见提出，用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。

2019年4月，浙江省衢州市下发《退休返聘人员参加工伤保险试行办法》，用人单位聘用男性65周岁及以下、女性60周岁及以下退休返聘人员期间，可为其单独办理工伤保险。截至当年11月底，近5000人参加了此项工伤保险。2020年12月，广东省出台规定，将已享受和未享受机关事业单位或城镇职工基本养老保险待遇人员，纳入工伤保险。

在王天玉看来，从长远而言，未来应在这些实践探索基础上，改革现行劳动法律制度，特别是改革退休制度，将就业老年人纳入劳动法律调整范畴。

杨保全认为，中央已经提出来“全面清理阻碍老年人继续发挥作用的不合理规定”，因此，应在充分调研的基础上，在借鉴劳动关系基本保障的基础上，适应老龄化时代要求，全面清理阻碍老年人就业不合理规定，针对老年人进入职场出台顶层设计，与时俱进保障老年人就业权益。

王天玉建议，解决这一问题的根本之道，在于以现行劳动法律法规的实践为基础，尽快编纂劳动法典，一方面可以将一些成熟做法和经验上升为法律，另一方面可以在统一的劳动法典层面解决目前劳动法律法规中的冲突，构建全新的劳动法律规则制度。

60岁工作受劳动法保护吗

我国的劳动法于1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议对劳动法的部分内容进行了第一次修订，2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议对劳动法的邠内容进行了第二次修订。我们将2018年新修订的劳动法称为“新劳动法”。

我国劳动法对劳动者的只有最低年龄的限制，并没有年龄上限的限制性规定。劳动法第十五条规定， 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。也就是说只要年满了16周岁，本人有意愿，用人单位都是可以正式招录的。从理论上来说，用人单位招录60岁以上的人这是不违反劳动法的规定的，法律没有禁止性规定的行为都是合法的。

虽然劳动法对于招收60岁以上的劳动者没有禁止性规定，但在我国的法律体系中，很多法律是有关联性的，劳动法规劳动法是根本，还有与劳动法配套的劳动合同法等。我国新修订的劳动合同法是从2013年7月1日开始执行，从劳动合同法规定的签订的劳动合同的条件来看，也没有对60岁以上的人员有禁止性的规定，既然没有禁止性的规定，那么用人是单位使用60岁以上的人也是合法的，也完全允许60岁的人员继续上班。

劳动法和劳动合同法虽然对用人单位使用60岁以上的劳动者没有禁止性的规定，但劳动法对于劳动者的社会保险和福利有明确的规定，用人单位要依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者在退休、因工负伤、生育、生病等依法享受社会保险待遇。

我国依法享受养老待遇的年龄规定是男性为60周岁，女性职工为50周岁，女干部或是管理技术人员为55周岁。

按照社保法的规定，达到法定的退休年龄，养老保险缴费年限达到15年就可以办理退休，按月领取基本养老金。按照劳动合法的第四十四条的规定，劳动者依法享受社会保险待遇的，劳动合同终止。按照这个规定，男性满60周岁，女职工达到50周岁，女性管理人员只要在企业办理了退休，依法享受了社会保险待遇，劳动合同就要终止了。

享受社会保险待遇的条件是两个，一是达到法定的退休年龄；二是养老保险的缴费年限达到15年，也就是说需要达到法定的退休条件并办理退休，享受退休待遇劳动合同才能终止，如果没有享受社会保险待遇，劳动合同是不能终止的，没有终止的劳动合同就是可以继续履行的。比如男职工虽然超过了60周岁，但是由于养老保险缴费年限不足15年无法办理退休，无法享受社会保险待遇，在这种情形下，劳动合同是不能终止的，如果用人单位终止劳动合同仍然需要按照劳动合同法第四十七的规定给予经济补偿。

对于没有享受社会保险待遇的60岁以上的劳动者不能属于终止劳动合同的范畴，那么对于已经享受社会保险待遇的60岁以上的人员，用人单位还能继续使用吗，或是还能继续允许上班吗？既然新劳动法没有禁止性的规定，那当然是可以继续使用或是上班的。

但对于已经享受社会保险待遇的人，不能再和用人单位签订劳动合同，不再是劳动关系，只能签订劳务合同，形成的是劳务关系。劳务关系不再受劳动法、劳动合同法的约束，而是按照合同法的规定来约束双方的权利和义务，形成的是一种劳务合约关系而不是劳动关系。

综上所述，新劳动法对于用人单位使用60岁以上的劳动者没有禁止性规定，从法律层面来理解这是允许的，也是合法的。对于已经年满60周岁，但是没有享受社会保险待遇的还是属于劳动关系，仍然会受到劳动法和劳动合同法的保护；对于已经享受社会保险待遇的不属于劳动关系而是劳务关系，不再享受劳动法和劳动合同法规定的义务和权利。